Es un momento ideal para redescubrirnos con otros ojos. Hacer las cosas de otra manera. Dejar de prestar atanción y oídos a los que nos asustan. Y empoderarnos nosotros.

Experto en educación de las competencias emocionales para el éxito en el trabajo

Educador de las competencias emocionales en el trabajo” 350 h.

En un mundo en constante desafío y en circunstancias extraordinarias, se necesitan profesionales que sean verdaderos agentes de cambio, capaces de generar cambios extraordinarios. Para satisfacer las demandas del entorno hoy día las competencias requeridas gravitan más cada vez sobre los talentos y fortalezas emocionales. Los perfiles de estos profesionales han cambiado, han evolucionado, y requieren de profesionales que los dan soporte para desarrollar las competencias emocionales. Sea vd ese profesional y actualice sus competencias técnicas y emocionales

Orientado a profesionales de la conducta humana, a los anteriores formadores en habilidades profesionales, que desean reciclarse en la psicopedagogía y la didáctica de las competencias  de la inteligencia emocional en el trabajo. Educar las emociones no es solo hacer un poco de coaching.

Este curso le capacitará para ser un entrenador y/o educador de las competencias emocionales en el trabajo. Aprenderá la metodología más innovadora y vanguardista empleada actualmente con éxito en EEUU, impartida por profesorado español adaptándola a la cultura española, para garantizar un máximo rendimiento. Aprenderá sobre la implantación de un enfoque humanista y emocional, la evaluación de las competencias emocionales en el entorno del las organizaciones y como se articula con su sistema de competencias actual, o por que crear uno nuevo.

Dispondrá de una magnifica  tool box de herramientas probadas, que proviene de la integración de múltiples disciplinas y orientaciones. Cuando y como integrarlas en un programa de educación de las emociones en el trabajo. Educar las emociones es una tarea compleja que implica a muchas ciencias (neurobiologia, medicina, psicologia, sociologia, artes escenicas, artes plasticas, artes marciales,  …. y claro también al  coaching!.

Objetivos del curso.

  1. Dotar de una visión global a 360º del factor emocional su importancia en la sociedad actual y en el entorno laboral y de negocios.
  2. Manejar los temas capitales para ser un buen profesional de la intervención y desarrollo de las competencias emocionales en entornos laborales. Desafíos y objetivos del self-managment en la empresa de hoy en día.
  3. Aprender el manejo de las herramientas y métodos de intervención en  desarrollo la inteligencia emocional (reeducar sus emociones o psicopedagogía de las emociones) de profesionales de cualquier ocupación y sector para que eleven  sus restados profesionales
  4. Ser capaces de elaborar programas de intervención y/  desarrollo de competencia s emocionales en el trabajo, integrando múltiples herramientas y técnicas disponibles para desarrollar  a todo tipo de personas.
  5. Obtener las habilidades personales para relacionarse con el sujeto en los cursos, en el one- to-one y como gestor de programas de desarrollo en la organización
  6. Iniciar un proceso personal en el alumno. Todos los procesos de evolución humanista, necesitan primero de un proceso personal para después poder trasladar esta experiencia integrada a otros. Este curso pretende generar educadores que trabajen desde su experiencia personal. Deberán integrar  sus propias  emociones y trabajando sus propias emociones para desde este trabajo de integración personal ser capaces de guiar a otros en su proceso  una evolución personal del propio hoy alumno y futuro educador

Dirigido a

– Profesionales del comportamiento humano: psicólogos, psicopedagogos, sociologos, maestros,…

– Consultores de RRHH & habilidades directivas,
– Formadores en factor humano
•Profesionales de los RRHH
– Gestores y técnicos en general de  RRHH
• Lideres, empresarios y profesionales  interesados en desarrrollar su faceta humanista como jamás lo harán.
Formación requeridaž  Título universitario de licenciatura en ciencias del comportamiento humano. Tienen un interés especial: Medicina (emocional), Psicología, Pedagogía, Sociología, Psicopedagogía, Ciencias de la Actividad Física y el Deporte.ž  Título de diplomatura universitaria. Tienen un interés especial: Magisterio, Educación Social, Trabajo Social, Terapia Ocupacional, Fisioterapia, Logopedia.

ž  Profesionales que acrediten una experiencia laboral amplia en ámbitos enfocados en las relaciones humanas.

ž  Estudiantes de último curso de los estudios citados.

Mientras puedes realizar una preinscripción para garantizarte la plazaTeléfono: 617 806 066

ž  Email reservas@grossonisolutions.com

Determina tu grado de proactividad.

Por Antonio José Masiá. 

Cambiando Creencias. 

 

En una de las primeras entradas del blog ya os hablaba de lo importante que era el practicar la proactividad para conseguir ser productivo. Pero, ¿cómo medir o determinar el grado de proactividad que estamos desarrollamos?.

 

El tema no resulta sencillo, pero sin nos fijamos bien en el tiempo y en la energía que dedicamos a ciertos aspectos de nuestra vida, podemos hacernos una idea de en que terreno nos movemos, si en el de la reactividad o en el de la proactividad.

 

Stepen R. Covey nos da un enfoque muy ilustrativo para conseguir tomar conciencia de este hecho. A todos nos albergan de forma constante una serie de preocupaciones dentro de nuestras distintas áreas de responsabilidad que desempeñamos en nuestra vida. Dichas preocupaciones constituyen lo que se denomina el círculo de preocupación.

 

Si analizamos bien el contenido de dicho círculo, podremos diferenciar de forma clara que preocupaciones están al alcance de nuestra mano y cuales no. Si agrupamos en este caso todas aquellas preocupaciones sobre las que podemos ejercer algún tipo de control obtenemos lo que se conoce como círculo de influencia.

 

Pues bien, las personas proactivas, se centran fundamentalmente en actuar sobre su círculo de influencia dado que son las cosas respecto las cuales pueden hacer algo con objeto de minimizar la preocupación que generan. El trabajar directamente sobre este círculo permite aumentar la energía positiva personal y por consiguiente expandir dicho círculo ganando cada vez más terreno al círculo de preocupación.

 

Por otro lado, las personas reactivas se centran más en el círculo de preocupación, enfocándose normalmente en los defectos que tienen otras personas y el medio en el que se mueven y de forma general sobre circunstancias que no dependen directamente de ellas. El efecto que se obtiene de esta actitud es la pérdida de control total y absoluta sobre uno mismo.

 

Si nos fijamos bien, lo que hacemos cuando trabajamos en el nivel horizontal en GTD, lo que estamos haciendo es consiguiendo control a través de ocuparnos de lo que podemos hacer nosotros mismos y en el caso de que no dependa de nosotros delegar los compromisos que en algún momento pueden generarnos algún tipo de preocupación.

 

Cuanto más nos ocupemos de nuestro círculo de influencia, más proactivos seremos y mejor nos marchará la vida. Por el contrario cuanto más reactivos seamos, menos control tendremos, disparándose nuestros niveles de estrés hasta lugares insospechados.

 

Stepen R. Covey amplia este enfoque distinguiendo entre el concepto de tener y el de ser. El círculo de preocupación esta invadido de tener: Me sentiré feliz cuando tenga un coche mejor, si tuviera más tiempo libre …., si tuviera más dinero podría … .

 

El enfoque proactivo debe de venir desde dentro de nosotros mismos y hacia afuera, es decir, trabaje sobre el ser distinto. De alguna manera la idea principal sería la siguiente: Si queremos mejorar nuestra situación, lo mejor que podemos hacer es trabajar sobre lo único que tenemos control, es decir, trabajar sobre nosotros mismos. En definitiva se trata de ser mejor persona, ser mejor padre, ser mejor estudiantes, etc.

 

Para terminar indicar que cuanto más tiempo y energía dediquemos a trabajar sobre nuestro círculo de influencia, más proactivos seremos, así es que olvídate de las preocupaciones que no dependen de ti e intenta ser mejor cada día.

 

Hay una cita oriental que de alguna forma sintetiza estos pensamientos: “Si un problema tiene solución, ¿de qué te preocupas? Si un problema no tiene solución, ¿de qué te preocupas?“. Proverbio Chino

El Foro Iberoam…

Madrid, 08 Junio de 2012. El Foro Iberoamericano AEDIPE de Recursos Humanos ha celebrado su IV encuentro, con Colombia como país organizador, y seis países conectados simultáneamente a través de videoconferencia.

En España, el encuentro ha estado presidido por Moisés Arrimadas, presidente de Aedipe Centro y del Foro Iberoamericano, Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de Facthum y vicepresidente del Foro , y José Antonio Carazo, director de Capital Humano y vicepresidente del Foro.

Durante el encuentro, el Foro Iberoamericano AEDIPE de Recursos Humanos ha presentado un proyecto de investigación sobre las mejores prácticas en gestión de los Recursos Humanos, que está realizando con la Universidad de Loyola, y cuyos resultados se publicarán en el último trimestre de 2012.

El objeto de este estudio, que será anual, es estudiar las mejores prácticas en el ámbito de las políticas de RRHH y analizar cómo están relacionadas con la competitividad de la propia empresa.

Conferencia central

En esta edición, el Foro ha girado en torno a la gestión de la cultura en las organizaciones, con la conferencia central “Cultura organizacional, identidad y subjetividad”, en la Olga Lucia Anzola, investigadora del Centro de gestión humana de la Univ del Externado, ha subrayado la necesidad de dejar de ver a la cultura aislada en su ámbito organizacional para entenderla dentro un macroentorno, que se relaciona con otras culturas externas (gremiales, sectoriales, regionales, etc.. ) y con subculturas de la organización. “Se alimenta de los seres y grupos humanos y de sus propuestas culturales”.

En su opinión, el concepto de cultura empieza por reconocer que hay diferentes subculturas, intereses, lógicas y significados en la organización. “No podemos olvidar  que hay elementos en la organización que nos aglutinan y otros que nos hacen diferentes”.

Caso de éxito: “Everis, transformar sin perder la esencia del éxito”

Durante el Foro también se ha presentado el caso de éxito: “Everis, transformar sin perder la esencia del éxito”, empresa invitada por la consultora de RRHH, People Excellence, organizadora del evento desde Colombia junto con la Universidad del Externado.

Everis ha pasado de contar en Colombia con 11 empleados en 2006 a 591 en 2001, sin perder en su crecimiento la esencia de un modelo de gestión centrado en las personas y “la actitud de los primeros entusiastas de Everis”.En el modelo de Everis, los valores (autonomía, responsabilidad, transparencia, cercanía, coherencia y consistencia) son “la harina de la masa, no son la guinda del pastel”. “Hemos de hacer crecer a la gente, dejarles ejercer su responsabilidad, dándoles la autonomía pero enseñándoles a hacerlo”. También han subrayado la importancia de la transmisión de la cultura (valores + oficio) en su  modelo, “dando a la gente mensajes claros y mostrándoles la visión del negocio”. “En Everis, el éxito depende de la fuerza como equipo, lo que amalgama el equipo es la confianza, y para generarla y mantenerla hemos de ser coherentes y consistentes”. Para vivir esos valores, Everia han puesto en marcha el Plan Reverdecer, con iniciativas concretas orientadas a implantar una cultura de: desarrollo, feed-back, capacitación, comunicación, cercanía y mentoring.

La apertura del acto ha corrido a cargo de Martha Gutiérrez Guzmán, presidenta del Foro Iberoamericano en Colombia y directora del centro de gestión humana y organizaciones de la Universidad Externado, y de Rafael Gonzalez, vicepresidente del Foro Iberoamericano en Colombia y Director General de People Excellence Colombia.

Desde el Foro, se ha reivindicado una vez más el valor de los departamentos de Recursos Humanos, ” que tienen cada vez más importancia frente a las crisis mundiales”, y que son “el amortiguador de un bello auto”, tal y como se ha dicho desde Argentina. Igualmente, se ha subrayado el valor del propio Foro como plataforma internacional donde compartir reflexiones y experiencias.

El Foro de Iberoamericano AEDIPE de Recursos Humanos es una iniciativa promovida por AEDIPE, Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas. Agrupación Centro, la consultora Facthum y Capital Humano. Nació en 2009 con el propósito de crear un espacio de intercambio de experiencia profesional y una red de contacto entre responsables de la función Recursos Humanos de empresas españolas con presencia en Latinoamérica, en temas estratégicos y operativos relacionados con la Gestión de RR HH en entornos multinacionales.

Su presidente, Moises Arrimadas, ha comentado que el Foro está trabajando en varios frentes, como el Premio a la Mejor Trayectoria Profesional, que en su tercera edición se acaba de otorgar a Ramón Castresana, director de RRHH de Iberdrola, o los proyectos de investigación que se están desarrollando con universidades y empresas latinoamericanas.

También ha anunciado la incorporación de nuevos colaboradores, como la consultora en Recursos Humanos People Excellence, que asume la vicepresidencia del Foro en Colombia donde recientemente  ha inaugurado oficinas.

La crisis como proceso de duelo emocional colectivo y como superarlo.

La crisis es la adversidad. Hay que hacer el duelo cuanto más corto mejor. Acortar el proceso para salir fortalecidos todos

Con la llegada de la crisis o de una adversidad de un modo global a toda una sociedad en su conjunto, igual que a un individuo concreto, ha de atravesar el proceso de duelo. Es fenómeno social también  responde a un proceso de duelo emocional. Es una gran parte de la población la que están ahora en pleno proceso de duelo, atravesando las 5 etapas del duelo. De su reconocimiento y adecuado tratamiento en cada fase depende que no haya estancamientos que hagan que un sujeto ose a la sociedad de adapte ana nueva situación, despierte nuevas fortalezas, o habilidades para adaptarse a lo nuevo y sobreviva en las mejores condiciones posibles. Cuanto más estancamientos se produzcan al o largo de todo el proceso, más tiempo perdido. Algunos individuos se estancan para toda la vida, siendo incapaces de rehacer sus vidas. Otros maduran a tiempo, aprendiendo nuevas habilidades, reenfocando sus experiencias desde un nuevo punto de vista que les permite pasar página, y rehacer sus vidas. En el caso de una sociedad habrá que aprender a madurar como sociedad.

Las 5 etapas del duelo

 La primera negación: el problema es de otros, el problema no existe o yo no tengo problemas. La crisis no  me afecta, sigo con mi vida de siempre, me aprovecho de que ahora los precios de las cosas están low-cost, surfeo ofertas en internet, y hago compras a bajo costo. Trato de gastar poco, y voy tirando. Algunos no logran a fin de mes, y se van cayendo del grupo de los que trabajan. Van engordando las listas del paro, y algunos incluso son expulsados de sus casas. desde fuera muchos miran con “estupor estúpido”. El miedo se acentúa en su interior. Las noticias son insistentes, sobre el paro, la pobreza y como aumenta en cada lugar de la sociedad antes acomodada, los recortes sociales y en derechos como fórmula de frenar y corregir la situación son bienvenidas. Las acciones correctivas las realizan “otros”, o  agentes externos a  si uno mismo, son los  que tratan de cambiar la realidad negativa. El poder de crear un cambio en el entorno es de otros. no se reconoce la parte de responsabilidad que uno tiene sobre el entorno, sobre tu propio destino y vida.

Segunda fase: Ira. Por qué a mi? ¿Qué he hecho yo para merecer esto? la culpa es de otros (del gobierno, de mi jefe, de ….)Atribución externa de las penurias por las que se atraviesan. Fase muy aguda en donde la culpa es siempre del otro, del entorno, de la sociedad, o de una persona concreta. Si todo el grupo coincide en culpar al mismo sujeto, entonces se produce el síndrome del chivo expiatorio. Al pobre chivo expiatorio va a tocarle cargar con la culpa de la situación. La tenga o no, eso da igual. El proceso se ha desatado porque el grupo tiene demasiada tensión y necesita rebajarla. Culpar y liquidar el chivo es el mecanismo de relajación de la tensión emocional que es más fácil. El chivo no puede oponer resistencia , la presión será insoportable y no podrá con ella. Ya está sentenciado. El linchamiento ya iniciado su curso. Aparecen grupos sociales o individuos a quienes culpar y quienes han de purgar la situación: despidos masivos, justificados o no, causa judiciales con gran seguimiento mediático, se descubren supuestos delitos contra la economía y la seguridad nacional, entre otros. Esto proporciona una tranquilidad y seguridad  para la masa. Los culpables empiezan a aparecer y a ser sentenciados.

Tercera fase: Tristeza y repliegue del mundo. Inacción. La pasividad que caracteriza esta etapa se manifiesta por no hacer nada. Los bloqueos o estancamientos típicos de esta etapa son del tipo “no hay nada que yo pueda hacer” el departamento “Dios” o el departamento “Gobierno” son los  únicos que pueden hacer algo por resolver mi problema. Espero quieto a que las cosas cambien hasta que Dios quiera. Aletargamiento y pesimismo existencial. Muchos me comentan que la gente en la calle está muy triste, muy apagada, que no hacen nada en sus trabajos. Tratan de espera a que todo pase. A que alguien haga algo y se resuelva. Quizás algún iluminado en la U.E. o un grupo de genios tecnócratas den con la soluciona l capitalismo y los intereses creados.

Cuarta fase: inicio de la apertura. Toma del control del propio destino y despertar de nuevos talentos y/o habilidades nuevas para poder conectarlos con posibles soluciones a la situación. Reubicación en la nueva realidad. ¿Qué puedo hacer yo para salir de esta situación y generar un cambien en mi y en mi entorno?.

Quinta fase: Resolución del duelo: Puesta a punto de nuevas habilidades y evolución definitiva de la situación renovando el sentido de la vida y del propósito y desarrollando nuevas habilidades y fortalezas. La situación se resuelve y se genera una nueva realidad mejor y más fuerte.

El lector seguramente se ha dado cuenta de que en este momento estamos en una fuerte mas de pasividad. En este tercer estadio no es posible actuar. Todos “esperan algo” que algo fuera cambien todo. No hacer nada , no tomar decisiones importantes, ni cambiar rutinas es la clave del repliegue. Es también cuando es cae el afondo cuando se toca fondo del aguante psicológico. La presión sigue aumentando hasta que el ahogo llega.

Es un proceso de maduración personal, que está sucediendo en forma colectiva. A todos nos ha llegado la misma crisis al m mismo tiempo. El fenómeno psicológico individual, se ha tornado en fenómeno social dado la cantidad de individuos que lo sufren al mismo tiempo.

Es pues cuestión de dotar de los mecanismos adecuados para que el tiempo del proceso de acorte, y proponer mecanismos que hagan que la transición del duelo sea la adecuada in estancamientos, ni sufrimientos  innecesarios. No es una frivolidad hacer esto. Al contrario es urgente, pues cuanto antes pasen por todas las fases los individuos, más corto será el proceso y más barato saldrá. Cuanto antes logren encontrar soluciones a sus problemas empresa, gobierno y ciudadanos en mejores condiciones estaremos todos para sobrevivir sin recortes y mermas en nuestra sociedad del bienestar. Es decir para fortalecer nuestra sociedad y nuestras estatus social económico y laboral

Invertir en inteligencia emocional es el mejor negocio del momento.

El retorno de la inversión en capital emocional: productividad y desempeño
El ROY EMOCIONAL es el retorno de la inversión en capital emocional en la empresa. El análisis del ROI emocional en la productividad de las empresas será el eje de las intervenciones sobre la inteligencia emocional en la organización.
El ROI de la inversión es claro, es un inversión inteligente
Si el ROI emocional es positiva da lugar a trabajos excelentes y a profesionales competentes, si por el contrario, el ROI emocional es negativo, el profesional se separa de la organización, pierde motivación, (no logra trabajos excelentes) y se relaciona menos (pierde sinergias con otros colegas intra e inter‐departamentales). Los empresarios y directivos son los exponentes clave para generar el ROI emocional. Bajos niveles de ROI generan climas inadecuados, baja productividad, pérdida de compromiso, baja innovación y pérdida de competitividad empresarial.

Los siguientes datos provienen de una compilación realizada por Cary Cherniss, creada para una demostración de cómo la inteligencia emocional contribuye en la organización desde todos sus puntos, puestos de trabajo y niveles jerárquicos, incluso desde la línea más baja de la organizaciones. Estos datos provienen de casos reales de múltiples empresas americanas.

La inteligencia emocional es el mayor predictor de éxito en altos ejecutivos en todo el mundo
• Para 515 ejecutivos senior analizados por Egon Zender International, los que tenían más éxito profesional han sido los que obtuvieron mayor puntuación en IE
• La Inteligencia emocional es mejor predictor de éxito en el trabajo que la tradicional inteligencia racional, según los estudios en al menos tres culturas (los estudios incluyen Japón, latinoamérica y Alemania.
• En el top managment los 4/5 causas del éxito son debidas a las competencias emocionales.

En general:
Los estudios sugieren que el éxito en el trabajo es debido en un 74% a Inteligencia Emocional. Una cantidad muy significativa. En cambio el tradicional Cociente Intelectual que tan solo es responsable en un 24% del éxito en el trabajo.
Las investigaciones en competencias en más de 200 compañías y organizaciones en todo el mundo sugiere que casi 1/3 de esta diferencia es debido a las habilidades cognitivas e intelectuales y 2/3 a habilidades emocionales (Goleman, 1998).

En particular: Niveles de complejidad en el trabajo y productividad en el desempeño: Los trabajadores más productivos, lo son debido a sus competencias emocionales.

• En trabajos de complejidad baja tales como ventas, mecánicos el empleado más productivo un 85% más productivo que el empleado medio
• En los trabajos de complejidad media es como vendedor de seguros, ejecutivos de cuentas el mayor desempeño es 127 % más productivo que el empleado promedio
• En las posiciones altas de la organización las diferencias en desempeño son 4/5 de la diferencia en su desempeño

Aumento de ventas en Compañía se seguros de vida

En una compañía nacional de seguros, los agentes de seguros quienes eran fuertes en competencias emocionales tales como autoconfianza, optimismo, iniciativa y empatía vendieron más polizas hasta lograr un “prima media de 54.000$
De estos comerciales, los que eran altamente competentes en 5-8 competencias emocionales clave vendieron polizas valoradas en $114,000 (Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997).

Liderazgo: Aumento del desempeño ejecutivo en una multinacional de bebidas refrescantes

En una compañía de bebidas refrescantes que empleaba métodos estándar para contratar a gerentes de división, el 50% se fueron en dos años, la mayoría por bajo desempeño.
Cuando iniciaron la selección de los siguientes managers de división, en esta ocasión en función de las competencias emocionales (iniciativa, autoconfianza y liderazgo, solo el 6% se fue a los dos años.

Los ejecutivos seleccionados y contratados basándose en sus competencias emocionales, lograron el mayor ”bonus salarial” debido a su desempeño óptimo. Además, los líderes de división que manifestaron tener estas competencias lograron un sobreseempeño en sus objetivos del 15-20 %. Aquellos que carecían de estas competencias estaban en un casi 20% por debajo de las medias de desempeño u objetivos (McClelland, 1999).

El descarrilamiento de los directivos y ejecutivos, según el Center for Creative Leadership: la primera causa del bajo desempeño en un ejecutivo, son las competencias emocionales deficitarias. Especialmente, no ser capaces de manejar o gestionar el cambio , no ser capaces de trabajar en equipo y las pobres relaciones interpersonales

Entrenamiento en habilidades sociales para supervisores en empresa de producción y manofacturas

Tras recibir formación en una planta de manofacturas en competencias emocionales cada uno era capaz de escucha mejor y ayudar a sus empleados a resolver sus propios problemas. Tras un entrenamiento
• Las pérdidas de tiempo accidentales se redujeron en un 50%.
• Los conflictos formales se redujeron de 15 en un año, a 3 en un año
• La productividad tuvo una sobreproducción en sus metas y objetivo s de $250,000 (Pesuric & Byham, 1996).

En otra planta de manufacturación donde los supervisores recibieron un entrenamiento similar

• La producción aumentó un 17%.
• No había tal incremento en la producción en el grupo de supervisores que no recibieron la formación. (Porras & Anderson, 1981).

La competencia emocional de ser capaz de desarrollarse a sí mismo con precisión, conduce a un desempeño superior en managers

Una de las funciones de las competencias emocionales son la de facilitar un autodesarrollo preciso, fue asociado a un mayor elevado desempeño en un estudio realizado sobre de cientos de managers de 12 organizaciones diferentes (Boyatzis, 1982).

La competencia emocional “autocontrol” produce éxito en directores de tienda

Otra competencia emocional es la habilidad para manejar el estrés, está vinculado al éxito en los directores de tienda en una cadena de tiendas. La mayoría del éxito en estos directores de tienda fue debido a que podían manejar el estrés.
Por éxito entendemos, los beneficios netos, ventas por lineal (estantería o expositor de producto) ventas por empleado, y dólar invertido. (Lusch & Serpkeuci, 1990).

Abandono o “fracaso escolar” en la formación: Las competencias emocionales ayudan a vendedores de tecnologías o finalizar entrenamiento con éxito.

En los entrenamientos de comerciales en una empresa de tecnologías, que fueron contratados en base a sus competencias emocionales, se mostro un 90% más de probabilidades de terminar con éxito su formación, que otros contratados por otros criterios (Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997).

Estas son una cuantas razones de peso para pensar qeu invertir en desarrollar la inteligencia emocional es un gran negocio. En tiempos de crisis, en busca de mejorar los resultados de los negocios es una buena noticia. Ademas estoas inversiones generan un plusvalia desde el momento 1 y siempre van en incremento.

¿Quiere saber mas? Le sugiero acudir al próximo curso OPEN “lidera tus emociones con inteligencia” el 21-22 de marzo en Madrid. Alli le rebelaremos todas las claves.